"Kompetencat janë karakteristikat e nevojshme për aktivitete të suksesshme të menaxhimit."
McClelland.
Kur merren parasysh cilësitë e një personi që kontribuojnë në formimin e aftësive të caktuara të punës dhe kryerjen e detyrave të caktuara të punës, zakonisht dallohen kompetencat profesionale dhe individuale (personale). Si rregull, ato profesionale përfshijnë ato që lidhen me performancën e tij të punës, aktivitetet e tij zyrtare, intensifikohen me specializimin profesional të një personi dhe gjithashtu pasqyrojnë sjellje kryesisht racionale te një person. Në të kundërt, besohet se kompetencat individuale (personale) janë ato që manifestohen jashtë marrëdhënieve të punës, në jetën e përditshme, në familje, në komunikimin e përditshëm me miqtë, anëtarët e familjes, të afërmit dhe njerëzit e tjerë. Cilësitë më të rëndësishme personale të një lideri janë: dashamirësia, drejtësia, kolektivizmi, aftësia për të mbajtur fjalën, përgjegjshmëria, ekuilibri, modestia, atraktiviteti i jashtëm, gëzimi dhe mendjegjerësia. Cilësitë e biznesit të një menaxheri përfshijnë punën e palodhur, iniciativën, saktësinë, profesionalizmin, organizimin, zellin, energjinë, përgjegjësinë, aftësinë për të punuar dhe disiplinën.
Në të njëjtën kohë, praktika tregon se kjo ndarje jo vetëm që është arbitrare, por shpesh nuk pasqyron plotësisht realitetin. Fakti është se efektiviteti i menaxhimit dhe suksesi i organizatës lidhen drejtpërdrejt jo vetëm me thjesht profesionale, por edhe me të gjitha cilësitë e tjera të një drejtuesi. Në veçanti, ekzistojnë situata menaxhimi, zgjidhja e suksesshme e të cilave varet në mënyrë vendimtare nga cilësitë morale të liderit.
Nuk është rastësi që një sërë burimesh midis cilësive të një drejtuesi që janë të rëndësishme për efektivitetin e menaxhimit organizativ nuk ndajnë profesionale dhe individuale (personale). Kështu, ndër cilësitë më të rëndësishme të vendimmarrësve të biznesit, vëmendje e veçantë i kushtohet sa vijon (Fig. 1):
Cilësitë e vendimmarrësve të biznesit:
vetëvlerësimi i motivimit
dhe niveli i aspiratave
Gjatë aktiviteteve të tij, një lider në mënyrë të pashmangshme projekton botën e tij të brendshme, cilësitë e tij, të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e tij në situatat e reja të menaxhimit, mbi aktivitetet e ekipit dhe zhvillimin e organizatës. Në varësi të këtyre cilësive, situatat harmonizohen dhe zgjidhen pozitivisht, kontribuojnë në zhvillimin dhe forcimin e ekipit që ai drejton dhe të organizatës në tërësi, ose, përkundrazi, ato rëndohen, kontribuojnë në shfaqjen e problemeve të reja dhe çojnë në dekompozimi i ekipit, degradimi, shkatërrimi dhe, në fund, likuidimi i organizatës.
Kështu, jo më pak i rëndësishëm për suksesin e punës së një menaxheri është qëndrimi i tij i përgjithshëm ndaj jetës dhe punës dhe cilësitë e tij morale, duke përfshirë respektin për njerëzit, ndjenjën e detyrës, besnikërinë ndaj fjalës dhe veprës, ndershmërinë ndaj vetes dhe të tjerëve, entuziazmin për punë, optimizëm, çiltërsi, kuriozitet, kreativitet, pavarësi gjykimi, fleksibilitet i sjelljes, paanshmëri, aftësi për të kritikuar dhe vetëkritikuar, vullnet i mirë, ndjeshmëri, përgjegjshmëri, kërkueshmëri, bujari, modesti, ndjenjë e së resë.
Është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia për udhëheqjen dhe menaxhimin e cilësive komunikuese të një menaxheri, dhe, mbi të gjitha, shoqërueshmëria, takti, aftësia për të dëgjuar dhe kuptuar bashkëbiseduesin, aftësia për t'u marrë vesh me njerëzit, mirësjellja, aftësia për të psikologjikisht korrekte. ndikimi i njerëzve, aftësia për të ruajtur distancën.
Cilësitë me vullnet të fortë si këmbëngulja, durimi, vetëkontrolli dhe aftësia për t'u përqendruar për periudha të gjata kohore janë thelbësore për një menaxher.
Manifestimet e tij emocionale janë gjithashtu të një rëndësie të madhe për efektivitetin e punës së një menaxheri: sjellja e natyrshme, lehtësia, sinqeriteti në komunikim, rezistenca ndaj stresit, stabiliteti emocional dhe aftësia për të empatizuar.
Duhet të theksohen cilësi të tjera, shpesh të harruara, si vigjilenca (qetë e qetë, gatishmëria e menjëhershme për veprim adekuat pa bujë dhe mbingarkesë) dhe maturia (qasja ndaj jetës dhe situatave në të, në të cilën ka një vlerësim objektiv dhe të vërtetë të ngjarjeve në vazhdim). dhe veprimet e të gjithë personave të përfshirë në to, duke përfshirë edhe veten).
Nga ana tjetër, për fusha të ndryshme të veprimtarisë së një menaxheri - shkencore, praktike, këshilluese - mund të identifikojmë disa cilësi që kanë një rëndësi të veçantë për këto fusha (Fig. 2).
Cilësitë e menaxherit
Aftësitë e komunikimit janë jashtëzakonisht të rëndësishme për aktivitetet e një drejtuesi dhe konsulenti praktik në fushën e menaxhimit; ato janë më pak të rëndësishme për një shkencëtar të specializuar në problemet e shkencës së menaxhimit.
Duhet pasur parasysh se në veprimtarinë profesionale, sidomos në fazat e para, është e vështirë të jesh i suksesshëm në çdo gjë. Jo të gjitha llojet e aktiviteteve të qenësishme në një menaxher nuk tregojnë të njëjtat prirje dhe aftësi të një menaxheri fillestar. Jo të gjitha format dhe metodat e natyrshme në sferën e menaxhimit zotërohen në mënyrë të barabartë me sukses. Në këtë drejtim, është e rëndësishme që një menaxher fillestar të formojë me qëllim stilin e tij individual të udhëheqjes, i cili do të merrte parasysh, nga njëra anë, prirjet dhe aftësitë e tij, karakteristikat e ndryshme individuale dhe, nga ana tjetër, nevojën për të zhvillojnë cilësitë profesionale dhe vetë-përmirësimin. Në këtë drejtim, është e rëndësishme që një menaxher fillestar të ketë vetëvlerësim adekuat, të jetë i vetëdijshëm për karakteristikat e tij individuale, aftësitë dhe prirjet, pikat e forta dhe të dobëta të karakterit, si dhe mënyrat dhe mjetet për të kompensuar të metat e veta. Cilësitë negative të një menaxheri që përjashtojnë menaxhimin efektiv shoqëror janë absolutisht të papranueshme: tradhtia, arroganca, inercia (aderimi skllav ndaj zakoneve dhe traditave të vjetruara, pamundësia për të perceptuar dhe mbështetur gjëra të reja të diktuara nga nevojat e jetës), dogmatizëm, formalizëm, autoritarizëm.
Kjo lloj njohurie për cilësitë e dikujt e ndihmon menaxherin të formojë një stil individual të menaxhimit, kontribuon në rritjen e efikasitetit të aktiviteteve të tij, dhe rrjedhimisht suksesin e veprimeve të ekipit që ai drejton dhe zhvillimin e qëndrueshëm të organizatës.
Për të vlerësuar në mënyrë të pavarur cilësitë tuaja, në veçanti të menduarit, aftësitë menaxheriale, faktorët vullnetarë dhe cilësitë morale të një menaxheri, duhet të merrni parasysh mendimet e të tjerëve, të përdorni introspeksionin, si dhe teste psikologjike.
Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh se dëshira për t'u përfshirë në aktivitete organizative dhe për të komunikuar me njerëzit varet kryesisht nga përmbajtja e formave përkatëse të veprimtarisë dhe nga karakteristikat e vetë personit. Në një masë të madhe, kjo dëshirë përcaktohet nga vlera dhe rëndësia subjektive për një person të caktuar të rezultateve të ardhshme të aktiviteteve të tij dhe qëndrimit ndaj njerëzve me të cilët ai ndërvepron. Shpesh, në rrjedhën e llojeve të tilla të aktiviteteve dhe komunikimeve shfaqen prirje, të cilat në fillim janë indiferente ndaj një personi, por kur ai përfshihet në to, ato bëhen domethënëse. Këtu, vendosja e qëllimeve të një personi për zhvillimin e tij, si dhe përpjekjet që një person bën për të arritur qëllimin e tij, janë shumë të rëndësishme.
Për udhëheqje efektive në çdo nivel të menaxhimit, dy grupe të cilësive individuale të një menaxheri janë të rëndësishme:
1. cilësitë, njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e përcaktuara nga fusha e veprimtarisë së organizatës (ekonomia, shkenca, kultura, çështjet ushtarake, etj.). Këtu rëndësi të madhe kanë edukimi në fushën e veprimtarisë, përvoja e punës në këtë fushë, si dhe prania e lidhjeve personale në fushën e veprimtarisë së organizatës;
2. cilësitë dhe aftësitë që lidhen me fushën e menaxhimit të njerëzve dhe në thelb të pavarura nga fusha e veprimtarisë së organizatës (cilësitë dhe aftësitë e lidershipit, shkalla e zhvillimit të sferave vullnetare, intelektuale dhe emocionale, cilësitë morale të një personi). Në këtë drejtim, është e rëndësishme që njohuritë të përftohen si rezultat i trajnimeve ndoshta shumë intensive, zhytjes së plotë në situata pune, të përvetësohen dhe konsolidohen relativisht shpejt në prani të një mësuesi dhe burimeve të informacionit (libra, dokumentacion, etj. ), si dhe praktikoni punën në situata specifike të jetës.
Në të njëjtën kohë, vullneti, sferat emocionale dhe intelektuale dhe cilësitë morale të një udhëheqësi (si çdo person) formohen gjatë gjithë jetës së tij. Zhvillimi i këtyre cilësive kërkon punë të palodhur për veten, vetëdije dhe vlerësim moral të situatave të jetës, ngjarjeve specifike, rolit dhe vendit të tij në to. Ky është një proces i gjatë, kërcimet e mprehta në të janë jashtëzakonisht të rralla dhe të pamundura.
Thelbi i shumicës së problemeve në aktivitetet e çdo organizate dhe situata komplekse të menaxhimit konsiston në lloje të ndryshme të konflikteve etike. Konfliktet e këtij lloji lindin për shkak të dallimeve në interesat e divizioneve të ndryshme të organizatës, punonjësve të ndryshëm, interesave të një punonjësi individual dhe kolektivit të punës ose të gjithë organizatës, interesave të organizatës dhe konsumatorit ose shoqërisë në tërësi, etj. Për t'iu përgjigjur në mënyrë adekuate situatave unike të menaxhimit dhe për të zgjidhur me sukses, në mënyrë harmonike problemet e shfaqura në aktivitetet e një organizate, është e nevojshme, para së gjithash, të ketë cilësitë morale të një drejtuesi, si dhe sferat e zhvilluara emocionale, vullnetare dhe intelektuale.
Kështu, struktura e personalitetit të menaxherit projektohet në aktivitetet e organizatës që ai menaxhon, prandaj, të gjitha cilësitë e një menaxheri janë të rëndësishme për menaxhimin e suksesshëm. Ato nuk mund të ndahen në cilësi profesionale dhe individuale që janë të rëndësishme për efektivitetin e menaxhimit. Kjo është një nga veçoritë e profesionit të menaxherit.
Disa cilësi njerëzore janë të një rëndësie të veçantë për fusha të ndryshme të veprimtarisë së një menaxheri (udhëheqja praktike, konsulenca menaxheriale, veprimtaria shkencore në fushën e menaxhimit social), duke përfshirë: lidershipin, aftësitë organizative, aftësitë komunikuese.
Profesioni i menaxherit jo vetëm që kërkon disa cilësi tek një person për një menaxhim efektiv, por edhe vetë i zhvillon këto cilësi me kalimin e kohës.
Në kushtet e menaxhimit modern të një organizate, një menaxher duhet të ketë një sërë cilësish të nevojshme, si personale ashtu edhe profesionale.
Ato profesionale përfshijnë ato që karakterizojnë çdo specialist kompetent. Posedimi i tyre është vetëm parakusht për kryerjen me sukses të detyrave zyrtare.
Këto cilësi janë:
1. Niveli i lartë i arsimimit, përvojës prodhuese, kompetencës në profesionin përkatës;
2. gjerësia e pikëpamjeve, erudicioni, njohuritë e thella jo vetëm të vetes, por edhe të fushave të lidhura të veprimtarisë;
3. dëshira për vetë-përmirësim të vazhdueshëm, perceptim kritik dhe rimendim të realitetit përreth;
4. kërkimi i formave dhe metodave të reja të punës, duke i ndihmuar të tjerët t'i zotërojnë ato, duke i trajnuar;
5. aftësia për të përdorur kohën në mënyrë racionale dhe për të planifikuar punën tuaj.
Cilësitë personale të një menaxheri gjithashtu nuk duhet të ndryshojnë shumë nga cilësitë e punonjësve të tjerë që duan të respektohen dhe të merren parasysh. Këtu mund të përmendni:
1. standarde të larta morale;
2. shëndetin fizik dhe psikologjik;
3. kultura e brendshme dhe e jashtme, drejtësia, ndershmëria;
4. përgjegjshmëri, kujdes, vullnet i mirë ndaj njerëzve;
5. optimizëm, vetëbesim.
Por zotërimi i tyre është gjithashtu vetëm një parakusht për menaxhim të suksesshëm, sepse nuk janë cilësitë profesionale apo personale ato që e bëjnë një person menaxher, por cilësitë e biznesit, të cilat duhet të përfshijnë:
1. aftësia për të organizuar veprimtaritë e vartësve, për t'u siguruar atyre gjithçka të nevojshme, për të vendosur dhe shpërndarë detyra, për të koordinuar dhe kontrolluar zbatimin e tyre;
2. dominim, ambicie, aspirata të larta, dëshirë për pavarësi, pushtet, udhëheqje në çdo rrethanë, e ndonjëherë me çdo kusht, guxim, vendosmëri, këmbëngulje, vullnet, pa kompromis;
3. kontakti, aftësitë e komunikimit, aftësia për të fituar njerëzit, për t'i bindur ata për korrektësinë e këndvështrimit të tyre (ekspertët besojnë se 80 për qind e njohurive të një menaxheri duhet të jetë njohuri për një person);
4. iniciativa, efikasiteti në zgjidhjen e problemeve, aftësia për t'u përqëndruar në gjënë kryesore;
5. aftësia për të menaxhuar veten, sjelljen dhe marrëdhëniet me të tjerët;
6. dëshira për transformim, inovacion, gatishmëri për të marrë rreziqe dhe për të përfshirë vartësit.
Kërkesat për menaxherët në lidhje me këto cilësi në nivele të ndryshme të menaxhimit nuk janë të njëjta.
Në nivele të ulëta, vlerësohet vendosmëria, shoqërueshmëria dhe njëfarë agresiviteti; mesatarisht - kryesisht aftësi komunikimi, pjesërisht aftësi konceptuale; Në nivelet më të larta, aftësia për të menduar në mënyrë strategjike, për të vlerësuar situatën, për të vendosur qëllime të reja, për të kryer transformime dhe për të organizuar procesin krijues të vartësve vjen e para.
Meqenëse një menaxher në çdo nivel jo vetëm që organizon dhe drejton punën e punonjësve, por, nëse është e nevojshme, ndikon edhe në sjelljen e tyre, duke përfshirë sjelljen jashtë detyrës, ai duhet të jetë mjaft mirë i përgatitur pedagogjikisht.
Ne paraqesim një artikull tjetër për pronarët dhe menaxherët (jo HR), duke zbuluar një aspekt tjetër të vlerësimit të personelit. Do të ndalemi këtu:
- se cilat janë kompetencat;
- llojet e kompetencave;
- mbi aplikimin e qasjes së bazuar në kompetenca në;
- fazat e zbatimit të kompetencave;
- përfitimet që merr një kompani që formulon kompetencat.
Çfarë është kompetenca?
Për të zbatuar një vlerësim sistematik të personelit, nevojiten kritere të qarta. Shumica e metodave zbresin në vlerësimin e efektivitetit (rezultateve të punës) të një punonjësi dhe grupit të cilësive të tij personale. Një nga ato kryesore është qasja e kompetencës.
Kompetenca- një karakteristikë/kriter integral që përshkruan cilësinë e sjelljes njerëzore në një veprimtari të caktuar. Si rregull, ky është një model ideal i manifestimeve të sjelljes që i lejon atij të arrijë rezultate dhe të jetë efektiv në këtë lloj aktiviteti.
Është e qartë se sjellja e njeriut në çdo situatë përcaktohet nga shumë faktorë: qëndrimet dhe motivimi i brendshëm, aftësitë, të kuptuarit e teknologjisë, njohuritë. Dhe madje edhe predispozicion gjenetik.
Për shembull, një menaxher shitjesh që punon në tregB2B (shitjet e mëdha të korporatave), aftësitë e forta komunikuese janë thelbësore për të komunikuar me një sërë profesionistësh dhe vendimmarrësish. Dhe e gjithë kjo mund të quhet "Negociim":
- fleksibiliteti i sjelljes, aftësia për t'u përshtatur me vetëdije me stilin e bashkëbiseduesit;
- ndryshueshmëria në ofertën e alternativave;
- të zhvilluara aftësi argumentuese etj.
Në të njëjtën kohë me këto cilësi, "shitësi" duhet të ketë këmbëngulje në arritjen e qëllimeve, aftësi për të planifikuar dhe kontrolluar aktivitetet e tij dhe aftësi për të punuar nën presion. Dhe kjo është një kompetencë tjetër - "Orientimi i rezultatit".
Dhe kështu mund të themi se çdo aktivitet mund të përshkruhet nga një re kriteresh - një model kompetence. Për më tepër, për çdo biznes kompetencat do të jenë unike, duke reflektuar specifikat e tij. Kjo është arsyeja pse ne rekomandojmë zhvillimin e kompetencave tuaja.
Ju mund t'i gjeni të dobishme shërbimet tona
Treguesit e sjelljes së kompetencës
Siç u zbulua më lart në shembullin me "Negocimin", kompetenca përbëhet nga komponentë të thjeshtë - pika specifike që përmbajnë një përshkrim të veprimit. Dhe këta komponentë quhen tregues të sjelljes. Është në bazë të treguesve të sjelljes që vlerësimet e personelit bazohen duke përdorur ose intervista të strukturuara.
Por kjo nuk është e gjitha; nevojiten nivele të manifestimit të kompetencës.
Shkalla e zhvillimit të kompetencave
Për të përshkruar cilësinë e veprimeve të një punonjësi, për të vendosur vlerat e referencës dhe për të qenë në gjendje të krahasoni sjelljen e demonstruar me të, ekziston një shkallë e zhvillimit të kompetencave. Këto janë nivele që përshkruajnë cilësinë e sjelljes. Dhe shkalla e nivelit mund të jetë e ndryshme. Për shembull, 4 nivele (vlerat e ndërmjetme - "gjysma" janë gjithashtu të mundshme):
- 0-kompetenca e pa demonstruar/mungon;
- 1 - niveli i zhvillimit bazë;
- 2 — niveli i kompetencës së sigurt në situata standarde;
- 3 — niveli i aftësive (standard, aftësia e transmetimit).
Përafërsisht, shkalla e zhvillimit të kompetencave mund të përfaqësohet si një termometër "mirë-keq". Në përputhje me këtë "termometër", punonjësi vlerësohet.
Ka disa opsione për të përshkruar nivelet e kompetencës. Shembujt e mëposhtëm tregojnë dallimet. Mund të supozohet se ato janë krijuar për metoda të ndryshme vlerësimi.
Shembull i një përshkrimi të kompetencës: renditja e të gjithë treguesve dhe niveleve të sjelljes me kuptime për performancën e punonjësit.
| Formulon një vizion të qëllimit përfundimtar. Organizon të tjerët/formon një grup “ndjekësish”. I motivon në mënyrë efektive njerëzit në punën ekipore dhe individuale. Inkurajon kolegët dhe vartësit të ndërmarrin iniciativa dhe të bëhen të pavarur. Delegon autoritetin dhe përgjegjësinë, duke marrë parasysh karakteristikat individuale të vartësve dhe aspiratat e tyre në karrierë. I kushton vëmendje dhe kohë zhvillimit të vartësve. Shpreh dhe mbron qëndrimin e tij për çështjet që zgjidhen. Ofron dhe kërkon reagime. | |||||||||||||||
|
Një shembull i një kompetence me një përshkrim të zgjeruar të treguesve të sjelljes në çdo nivel.
| Pika | Niveli | Përshkrimi i treguesve të sjelljes |
| 4 | Strategjike | Përveç nivelit 3: — Vendos rregulla për punën e grupit që i japin të gjithëve mundësinë të shprehen duke mbetur lider — Siguron miratimin e një vendimi grupor që fokusohet jo vetëm në "këtu dhe tani", por edhe në të ardhmen |
| 3 | Niveli i aftësive | Përveç nivelit 2: — Motivon grupin për të arritur qëllimin, frymëzon, ndikon në disponimin e grupit — Orienton anëtarët e tjerë të grupit për të punuar në mënyrë aktive në grup — Propozon një zgjidhje që grupi e pranon |
| 2 | Baza | - Merr iniciativën — Ndërvepron me secilin anëtar të ekipit bazuar në tiparet individuale të personalitetit — Synon grupin të arrijë një rezultat, e kthen grupin në rezultat — Organizon punën e grupit, sugjeron teknika dhe procedura për punën e grupit — Merr përgjegjësi për rezultatin — Kontribuon në zgjidhjen e konflikteve |
| 1 | I kufizuar | — Merr iniciativën me kërkesën e anëtarëve të tjerë të grupit, siç drejtohet nga anëtari më aktiv i grupit — Tregon iniciativë, por nuk mund të tërheqë vëmendjen e pjesëmarrësve — Organizon punën e anëtarëve të grupit individual — E ka të vështirë të arsyetojë mendimin e dikujt kur përpiqet të organizojë punën e një grupi |
| 0 | Niveli i paaftësisë | - Ka një ndikim jokonstruktiv në ekip, ndërpret, kritikon, zhvlerëson pozicionin e të tjerëve — Tregon indiferencë ndaj rezultateve të punës në grup — Largohet nga organizimi i punës në grup, vepron vetëm sipas udhëzimeve — Nuk ndërvepron me anëtarët e grupit — Provokon konflikte në grup |
Është gjithashtu e zakonshme të përdoret termi "tregues i synuar", i cili përcakton vlerën e manifestimit të kompetencës për një audiencë të caktuar të synuar. Për shembull, për një menaxher të nivelit të lartë, kompetenca "Të Menduarit Strategjik" duhet të demonstrohet në nivelin "2". Ndërsa vlera e synuar për drejtuesin e departamentit do të jetë “1,5”.
Në bazë të vlerësimit të marrë, mund të gjykohet potenciali i punonjësit, nevoja për zhvillim, përshtatshmëria për këtë aktivitet, etj.
Llojet e kompetencave
Duhet thënë se ky është një klasifikim i kushtëzuar. Përkundrazi, është një ndarje për të treguar "fushën e zbatimit" të kompetencave. Në të vërtetë, në procesin e veprimtarisë së tij, një person përdor shumë cilësi integruese. Për shembull, një menaxher që zhvillon një takim "përdor" disa nga kompetencat e tij në të njëjtën kohë - të llojeve të ndryshme.
Por megjithatë, ndonjëherë mund të gjeni një ndarje të kompetencave në grupe:
- menaxheriale
- komunikues
- korporative (vlera)
- profesionale (teknike)
Kompetencat e menaxhimit
Kompetencat menaxheriale përshkruajnë veprimet e menaxherëve në procesin e vendimmarrjes dhe komunikimit me vartësit. Këto janë gjithashtu kompetenca që përshkruajnë cilësinë e sjelljes së tij - shpesh "Udhëheqje".
Shembuj të kompetencave të menaxhimit:
- Të menduarit strategjik (ose sistemor).
- Planifikimi (dhe organizimi ose kontrolli)
- Zhvillimi i vartësve
- Motivimi
- Lidershipi
Kompetencat e komunikimit
Ky është një përshkrim i cilësisë së sjelljes në procesin e komunikimit brenda kompanisë dhe me partnerët e jashtëm.
Shembuj të emrave të kompetencave komunikuese:
- Negocimi
- Kuptimi ndërpersonal
- Ndikimi
Në varësi të theksit, në përshkrimin e kompetencës mund të shihni specifikat e aktiviteteve të punonjësve dhe stilet e mirëpritura të sjelljes (agresiviteti, këmbëngulja ose pozicioni i partnerit).
Kompetencat e korporatës
Një pjesë e rëndësishme e modelit të kompetencës janë kompetencat e vlerës. Ato pasqyrojnë filozofinë e korporatës - vlerat dhe standardet e sjelljes që janë të mirëpritura në kompani. Kjo është arsyeja pse disa kompani formulojnë kompetencat e korporatave veç e veç.
Shembuj të kompetencave të korporatës (vlera):
- I orientuar drejt rezultatit
- Fokusi ndaj klientit (shpesh, madje edhe i brendshëm)
- Puna ekipore
Kompetenca profesionale (teknike).
Përshkruani njohuritë, aftësitë dhe sjelljen e një grupi pozicionesh profesionale. Për shembull, për drejtimin e IT ose kontabilistëve.
Është e nevojshme të kuptohet fizibiliteti i zhvillimit të kompetencave profesionale - nëse ky grup njerëzish është i përfaqësuar mjaftueshëm në kompani, sa shpesh ndodhin ndryshime në aktivitetet e tyre dhe teknologjitë që përdorin.
Zbatimi i kompetencave - vlerësimi i personelit
Metodat më të përdorura ku përdoren kompetencat:
- qendra e vlerësimit është mënyra më efektive gjatë një loje biznesi të zhvilluar posaçërisht;
- Vlerësimi “180/360° reagime”, ku një punonjës vlerësohet nga të gjitha anët – vartësit, menaxherët, kolegët, klientët.
Zhvillimi i kompetencave
Çdo kompani që kryen rregullisht vlerësime të personelit duke përdorur një qasje të bazuar në kompetenca përballet me nevojën për të zhvilluar kompetenca.
Pa dyshim, krijimi i një modeli kompetence është një ndërmarrje që kërkon kohë (dhe shpesh me buxhet intensiv). Si rregull, specialistët e brendshëm, falin fjalën, nuk kanë kompetencë të mjaftueshme për të përshkruar në mënyrë cilësore kompetencat. Gabimet kryesore përfshijnë formulime të paqarta dhe mbivendosje të treguesve të sjelljes (që gjenden në kompetenca të ndryshme). Dhe në këtë punë shpenzohet shumë kohë.
Sigurisht, ju mund të përdorni kompetenca universale. Për shembull, shumë kompani marrin si bazë punimet e kompanisë Lominger dhe i modifikojnë pak për veten e tyre. Por, nëse detyra është të përçoni specifikat e një biznesi në një mënyrë cilësore, nuk mund të bëni pa formuluar modelin tuaj. Dhe në këtë rast është më mirë të kontaktoni ofruesit.
Zhvillimi i një modeli kompetence. Fazat kryesore
Fazat kryesore të projektit të zhvillimit të modelit të kompetencave mund të quhen:
- Përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave (pse po i formulojmë dhe si do t'i zbatojmë), metodologjitë e zhvillimit.
- Formimi i grupeve të projektit që përfshijnë numrin maksimal të mundshëm të pjesëmarrësve. Kjo do të zvogëlojë më tej rezistencën e punonjësve. Grupet mund të jenë krejtësisht të ndryshme në fokus dhe kohë të ekzistencës.
- Zhvillimi i drejtpërdrejtë i kompetencave.
- Testimi duke përdorur fokus grupe dhe procedura vlerësimi.
Formimi i kompetencave. Metodat
Metodat më të njohura për zhvillimin e kompetencave janë:
- Metoda e rrjetit të repertorit— analizohet sjellja e punonjësve më efektivë dhe përpilohet një listë e treguesve të sjelljes. Ajo kryhet më shpesh në formën e intervistave me menaxherët, si rezultat i së cilës formohet një tabelë (rrjet) me emrat e punonjësve dhe treguesit e tyre.
- Metoda e incidentit kritik bazohet në intervista me punonjësit (dhe menaxherët), gjatë të cilave ata flasin për situata kritike, veprime që çuan në sukses ose, anasjelltas, nuk lejuan zgjidhjen e situatës.
- Metoda e atributit të drejtpërdrejtë— më e shpejta dhe më e lehta, kur menaxherëve kryesorë u paraqiten karta që përshkruajnë kompetenca të gatshme. Menaxherëve u kërkohet të zgjedhin nga ky grup ato që janë më të rëndësishme për biznesin.
Zbatimi i modelit të kompetencës
Zbatimi i modelit të kompetencave ndjek klasikët e menaxhimit të ndryshimit. Nëse thjeshtojmë modelin, fushat kryesore të vëmendjes mund të konsiderohen si më poshtë:
- Është e nevojshme të krijohet motivimi për përdorimin e kompetencave. Tregojuni punonjësve se ky do të jetë një mjet për trajnimin e tyre dhe një mundësi për t'u zhvilluar në kompani. Dhe kjo do t'i lejojë menaxherët të marrin vendime më të informuara. Dhe kjo mund të ndodhë gjatë procedurave të vlerësimit pilot duke përdorur si shembull kompetencat standarde (jo të përshtatura për kompaninë).
Nga rruga, ky është pikërisht opsioni që ne ofrojmë klientëve kur kompania nuk ka modelin e saj - të fillojë diku. Filloni procesin. Tregoni të paktën në nivelin e një grupi ose audiencës së synuar se vlerësimi i personelit bazuar në kompetencat "nuk është i frikshëm, por i dobishëm".
Në këtë rast, ne zbatojmë, për shembull, një Vlerësim të lehtë, bazuar në rezultatet e të cilit pjesëmarrësit marrin rekomandime për zhvillim.
- Informacioni maksimal për punonjësit dhe përfshirja në proces. Dhe këtu, siç u përmend më lart, është e nevojshme të punohet si para zhvillimit ashtu edhe pas formulimit të kompetencave.
Kjo mund të ndodhë në formën e postimeve që përshkruajnë detyrat e zbatimit të modelit, duke përshkruar të gjitha fazat, duke kërkuar reagime, etj. Sigurisht, forma më efektive mund të konsiderohen grupet e punës ballë për ballë të dedikuara për zhvillimin dhe transmetimin.
Tashmë gjatë kësaj periudhe përgatitore (e cila mund të zbatohet edhe pas zhvillimit të modelit), do të merren reagime, do të identifikohen punonjësit më rezistent ose ata tek të cilët mund të mbështetemi në prezantimin e risive.
- Pasi të jenë zhvilluar kompetencat, është e nevojshme të kryhet episodi i parë i vlerësimit duke i përdorur ato për të demonstruar efektivitetin e zbatimit. Kjo zgjidh problemin e "propagandës" së inovacioneve dhe heqjes së rezistencës nga disa dyshues (faza e gjashtë e modelit të ndryshimit të Kotterit).
- Zbatimi i ndryshimeve në baza të rregullta, konsolidimi i modelit të kompetencës në nivel të menaxhimit të rregullt.
Për shembull, një nga pjesët e futjes së kompetencave në "jetën e kompanisë" mund të jetë përdorimi i tyre nga menaxherët gjatë reagimeve të rregullta ndaj vartësve. Veprimi me terminologjinë e qasjes së bazuar në kompetenca dhe referimi në treguesit e sjelljes të modelit të korporatës formon fushën konceptuale në të cilën jetojnë punonjësit.
Dhe kjo nuk është një listë e plotë e fushave të vëmendjes. Ato janë të ndryshme për secilën kompani. Por të gjitha ato duhet të synojnë zhvillimin e një qëndrimi pozitiv ndaj vlerësimit të kompetencave. Është e qartë se formimi i një qëndrimi është një proces i gjatë. Kjo është ajo që ne kemi menduar kur folëm për kohëzgjatjen e mundshme të projektit. Pra, fushat kryesore të vëmendjes janë motivimi, informacioni, përfshirja, propaganda.
Modeli i kompetencës. Përparësitë
Përparësitë kryesore të të paturit të një modeli të kompetencës së korporatës përfshijnë:
- kriteret e aplikuara për punonjësit pasqyrojnë specifikat e biznesit, aktivitetet e punonjësve dhe kulturën e korporatës së kompanisë;
- kompetencat bëhen fener unik për punonjësit nga të cilët duhet të udhëhiqen - ata vendosin standarde sjelljeje që i lejojnë ata të jenë të suksesshëm në këtë aktivitet;
- në kompani po krijohet një mjedis zhvillimi (natyrisht, me vlerësim të rregullt të kompetencave të personelit);
- thjeshtohet procesi i vendimmarrjes (në fushën e transferimit në karrierë të punonjësve);
- kostot e kërkimit, përshtatjes dhe zhvillimit të personelit janë ulur ndjeshëm;
- është thjeshtuar ndërveprimi me ofruesit e shërbimeve në fushën e vlerësimit dhe zhvillimit të personelit.
"Të kesh apo të mos kesh?"- kjo është pyetja. Dhe çdo kompani vendos. Dhe ne, "Laboratori i Lojërave të Biznesit", thjesht ndihmojmë në zbatimin efektiv të planeve tona: zhvillojmë dhe zbatojmë një model të kompetencës së korporatës, vlerësojmë punonjësit dhe propozojmë një program për zhvillimin e tyre.
Ivanov u tregua nga ana pozitive si efikas, i vëmendshëm dhe i përgjegjshëm. Për sa i përket stilit të tij të punës, Ivan është i prirur të punojë në ekip, bie lehtësisht në kontakt me njerëz të rinj, është i shoqërueshëm, i zoti dhe i vëmendshëm.
Unë besoj se Ivan ka cilësi të qarta drejtuese dhe është i aftë të tregojë një qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve jo standarde.
Raporti i cilësisë
Raporti i përgatitur nga Ivan ka vlerë praktike për kompaninë tonë, gjë që tregon aftësinë për të zbatuar njohuritë e fituara teorike në praktikë.
Rezultatet e studimit të tij të sistemit të motivimit të kompanisë sonë meritojnë vëmendje të veçantë. Rekomandimet që ai propozoi për ndryshimin e strukturës së paketës sociale u përdorën në punën e departamentit.
Në përgjithësi, unë mund ta karakterizoj Ivanin si një punëtor të shkëlqyer dhe një punonjës premtues.
Bazuar në rezultatet e praktikës së tij, Ivanit iu ofrua pozicioni i specialistit të kompensimit.
Gradë _______E madhe _______ Nënshkrimi ___________________
Emri i plotë, pozicioni: Sadovsky Anatoly Petrovich, shef
(koka praktikat nga ndërmarrja)
Departamenti i BNJ i MRK LLC
tel. __ 555-55-55 ___
Karta e vlerësimit të diferencuar dhe integrale të studentit për praktikë
| Karta e vlerësimit të studentit(ve)_________________________________________________ (emri i plotë) për praktikën _____________________________ (lloji i praktikës) | |
| Treguesit e marrë parasysh | Shënoni në pikë |
| 1. Vlerësim për kryerjen e praktikës. 1. Frekuentimi në vendin e praktikës; karakteristikat e studentit nga mbikëqyrësi i praktikës nga organizata. 2. Plotësia e zbatimit të programit të praktikës, planit të kalendarit të praktikës dhe detyrës individuale 2. Vlerësimi për raportin e praktikës dhe mbrojtjen e tij. 1. Vlerësimi i drejtuesit të praktikës nga departamenti i përmbajtjes së raportit dhe hartimit të tij. 2. Vlerësimi i performancës së studentit në një seminar, konferencë me rezultatet e praktikës (për vitin e katërt). 3. Mbrojtja e raportit të praktikës pranë komisionit metodologjik të departamentit. | |
| Nota përfundimtare: |
Data e përfundimit __________________________
Përgjegjës për praktikën në departamentin ______________________
(emri i plotë, nënshkrimi)
MINISTRIA E ARSIMIT E FEDERATES RUSE
INSTITUCIONI ARSIMOR SHTETËROR
ARSIMI I LARTË PROFESIONAL
“Shteti i Shën Petersburgut
Universiteti i Ekonomisë dhe Financës"
RAPORTI
në lidhje me kryerjen e ______________________________________________________________________ i praktikës
(industriale, para diplomimit)
student(t) e grupit ___ kursi ________
(Emri i plotë)
Emri i vendit të praktikës ________________________________ ________________________________________________________________
Menaxher i praktikës nga organizata ______________________
_________________________________________________________
Udhëheqës i praktikës nga departamenti _________________________
_________________________________________________________
Shën Petersburg – 200 __ g.
MINISTRIA E ARSIMIT E FEDERATES RUSE
GOU VPO Shteti i Shën Petersburgut
Universiteti i Ekonomisë dhe Financës
RAPORTI
rreth përfundimit të praktikës _____________________
(lloji i praktikës)
studentë të lëndës ________________ në vitin akademik 20____/____
Fakulteti ________________________________________________________________________________
Departamentet ________________________________________________________________
Specialiteti _________________________________________________
I. Organizimi i praktikës:
1. Data dhe numri i procesverbalit të mbledhjes së departamentit për miratimin e programit të praktikës _________________________________________________
2. Datat e mbajtjes së takimeve organizative të studentëve_________________________________________________________________
3. Kush e drejtoi dhe mori pjesë në mbledhjen e studentëve______________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
II. Vendet e praktikës*:
III. Ecuria e praktikës.
1. Numri i studentëve që i nënshtrohen praktikës:
Studimet: __________________
Të trajnuarit: _________________
Me pagesë
Vendet e punës: ______________
Të tjera: _____________________
(përcaktoni se çfarë saktësisht)
2. Plotësimi i programit dhe detyrave individuale.
(Sekuenca e punëve të kryera, përputhja e tyre me programin e praktikës dhe detyrat individuale. Në rast të dështimit të plotësimit të pikave të caktuara të programit, tregoni se cilat pika specifike nuk janë plotësuar, arsyen e dështimit të tyre dhe çfarë masash janë marrë nga departamenti )_________________________________________________
3. Karakteristikat e vendeve të praktikës nga pikëpamja e përputhjes së tyre me drejtimin, specialitetin, llojin e praktikës (sipas drejtuesve të praktikës dhe studentëve) ________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Puna kërkimore e studentëve gjatë periudhës së praktikës:
(Lënda e punës kërkimore; numri i pjesëmarrësve (shembuj - tema, mbiemrat); efikasiteti i përdorimit të studentëve në punën kërkimore; lidhja e punës kërkimore me teza dhe abstrakte; pjesëmarrja në punime të tjera).
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Monitorimi i ecurisë së praktikës.
(Format e kontrollit të marra. Rastet e evidentuara të shkeljes së disiplinës (me shembuj); Masat e marra nga departamenti në rast të mungesave, vonesave, pushimeve në praktikë, mungesës nga praktika) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Puna e drejtuesve të praktikës nga departamenti dhe nga organizata:
(Punë organizative; pjesëmarrje në konsultime, seminare; konferencë përfundimtare mbi praktikën (koha, përbërja, mënyra e sjelljes, vlerësimi); përfundimet dhe propozimet. Analiza e udhëheqjes së studentëve nga punonjësit e ndërmarrjes (kualifikimet, vëmendja, ndihma në mbledhjen e materialeve, tërheqja e studentëve në jeta e prodhimit të ndërmarrjes (institucionit)), etj.;) _________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Rezultatet e praktikës
1. Rezultatet e mbrojtjes së raportit.
Arsyet e mos-shfaqjeve: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Një punëdhënës kujdeset për cilësitë personale dhe të biznesit të një punonjësi. Cilat aftësi janë më të rëndësishme? Si të merreni me tiparet negative? Çdo profesion ka karakteristikat e veta. Ne do t'ju tregojmë se si të bëni zgjedhjen e duhur dhe si të vlerësoni një punonjës të ardhshëm në artikullin tonë.
Cilësitë e biznesit dhe personale
Cilësitë e biznesit të një punonjësi janë aftësia e tij për të kryer detyra të caktuara pune. Më të rëndësishmet prej tyre janë niveli i arsimimit dhe përvoja e punës. Kur zgjidhni një punonjës, përqendrohuni në përfitimet që ai mund të sjellë në kompaninë tuaj.
Cilësitë personale karakterizojnë një punonjës si person. Ato bëhen të rëndësishme kur aplikantët për një pozicion kanë të njëjtin nivel të cilësive të biznesit. Cilësitë personale karakterizojnë qëndrimin e një punonjësi ndaj punës. Përqendrohuni te pavarësia: ai nuk duhet të bëjë punën tuaj, por duhet të përballojë të tijat në maksimum.
| cilësitë e biznesit | Cilësitë personale |
| Niveli i arsimimit | Saktësia |
| Specialiteti, kualifikimi | Aktiviteti |
| Eksperienca pune, pozicionet e mbajtura | Ambicie |
| Produktiviteti i punës | Moskonflikti |
| Aftësi analitike | Reagim i shpejtë |
| Përshtatja e shpejtë me sistemet e reja të informacionit | Mirësjellja |
| Meson shpejt | Vëmendje |
| Vemendje ne detaje | Disipline |
| Fleksibiliteti i të menduarit | Iniciativa |
| Gatishmëria për të punuar jashtë orarit | Performanca |
| shkrim-lexim | Aftesi komunikimi |
| Të menduarit matematik | Maksimalizmi |
| Aftësitë e ndërveprimit me klientët | Këmbëngulja |
| Aftësitë e komunikimit të biznesit | Shkathtësi |
| Aftësitë e planifikimit | Bukuri |
| Aftësitë e përgatitjes së raportit | Organizimi |
| Aftësitë oratorike | Qasje e përgjegjshme ndaj punës |
| Aftësi organizative | mirësjellje |
| Ndërmarrje | përkushtim |
| Integriteti Profesional | Integriteti |
| skrupulozitet | Përpikëri |
| Aftësia për të trajtuar shumë projekte në të njëjtën kohë | Përcaktimi |
| Aftësia për të marrë vendime të shpejta | Vetëkontroll |
| Aftësi për të punuar me sasi të mëdha informacioni | Autokritikë |
| Mendimi Strategjik | Pavarësia |
| Përpjekja për vetë-përmirësim | Modestia |
| Mendimi krijues | Rezistenca ndaj stresit |
| Aftësia për të negociuar/korrespondencë biznesi | Takti |
| Aftësia për të negociuar | Durim |
| Aftësia për të shprehur mendimet | Kërkesa |
| Aftësia për të gjetur një gjuhë të përbashkët | Pune e veshtire |
| Aftësia për të dhënë mësim | Vetëbesim |
| Aftësi për të punuar në ekip | Ekuilibri |
| Aftësia për të qetësuar njerëzit | Përcaktimi |
| Aftësia për të bindur | Ndershmëria |
| Pamje e mirë | Energjisë |
| Diksion i mirë | Entuziazmi |
| Formë e mirë fizike | Etike |
Zgjedhja e cilësive
Nëse në rezyme përfshihen më shumë se 5 karakteristika, ky është një sinjal se aplikanti nuk është në gjendje të bëjë një zgjedhje inteligjente. Për më tepër, standardi "përgjegjësi" dhe "përpikëri" janë bërë banale, kështu që nëse është e mundur, pyesni se çfarë kuptimi kanë këto koncepte të përgjithshme. Një shembull i mrekullueshëm: shprehja "performancë e lartë" mund të nënkuptojë "aftësinë për të punuar me shumë informacion", ndërkohë që ju po llogarisnit "gatishmërinë për të punuar jashtë orarit".
Koncepte të tilla të përgjithshme si "motivimi për punë", "profesionalizmi", "vetëkontrolli" mund të shpjegohen nga aplikanti me shprehje të tjera, më konkretisht dhe më kuptimplotë. Kushtojini vëmendje cilësive të papajtueshme. Për t'u siguruar që aplikanti është i sinqertë, mund t'i kërkoni atij të ilustrojë karakteristikat që ai specifikoi me shembuj.
Cilësitë negative të një punonjësi
Ndonjëherë aplikantët për punë i përfshijnë gjithashtu në rezymenë e tyre. Në veçanti të tilla si:
- Hiperaktiviteti.
- Emocionalitet i tepruar.
- Lakmia.
- Hakmarrja.
- Paturpësi.
- Pamundësia për të gënjyer.
- Pamundësia për të punuar në një ekip.
- shqetësim.
- prekshmëri.
- Mungesa e përvojës/arsimimit në punë.
- Mungesa e sensit të humorit.
- Zakone të këqija.
- Varësia ndaj thashethemeve.
- Drejtësia.
- Vetëbesim.
- Modestia.
- Aftësi të dobëta komunikuese.
- Dëshira për të krijuar konflikt.
Një aplikant që përfshin cilësi negative në rezymenë e tij mund të jetë i sinqertë ose mund të jetë i pamatur. Një veprim i tillë nuk justifikon vetveten, por nëse doni të dini problemet e mundshme me këtë aplikant, kërkoni që ai të listojë cilësitë e tij negative. Jini të përgatitur për t'i dhënë personit mundësinë për të rehabilituar veten dhe për të paraqitur cilësitë negative në një dritë të favorshme. Për shembull, shqetësimi tregon përshtatje të lehtë dhe kalim të shpejtë nga një detyrë në tjetrën, dhe çiltërsia tregon përfitimet që mund të sjellë kur lidhni një marrëveshje.
Jini të përgatitur për t'i dhënë personit mundësinë për të rehabilituar veten dhe për të paraqitur cilësitë negative në një dritë të favorshme.
Cilësi për profesione të ndryshme
Pothuajse në të gjitha llojet e aktiviteteve nevojiten disa cilësi profesionale. Ju mund t'ua lehtësoni aplikantëve dhe në të njëjtën kohë të ngushtoni rrethin e tyre duke përfshirë informacionin për karakteristikat e kërkuara në shpalljen e punës. Për një punonjës në fushën e promovimit ose argëtimit, cilësitë kryesore janë aftësitë e komunikimit, aftësia për të punuar në një ekip dhe për të fituar njerëzit. Në listën e cilësive fituese do të përfshihen edhe: sharmi, vetëbesimi, energjia. Në fushën e tregtisë, lista e cilësive më të mira do të duket kështu: fleksibiliteti i të menduarit, aftësitë në ndërveprim me klientët, aftësia për të negociuar, për të punuar në një ekip, si dhe përgjigje të shpejtë, mirësjellje, këmbëngulje dhe aktivitet.
Një drejtues në çdo fushë duhet të ketë cilësi të tilla profesionale si aftësi organizative, aftësi për të gjetur një gjuhë të përbashkët dhe për të punuar në një ekip, shkathtësi, mungesë konflikti, sharmi dhe aftësi për të dhënë mësim. Po aq të rëndësishme janë aftësia për të marrë vendime të shpejta, vetëbesimi, vëmendja dhe ekuilibri.
Pikat e forta të një punonjësi që punon me një sasi të madhe të dhënash (kontabilist ose administrator i sistemit): vëmendja ndaj detajeve, saktësia, mësimi i shpejtë, vëmendja, organizimi dhe, natyrisht, aftësia për të punuar me një sasi të madhe informacioni.
Karakteristikat e një sekretari përfshijnë një sërë cilësish pozitive: aftësi për të bashkëvepruar me klientët, komunikim biznesi, shkrim e këndim, aftësi për të negociuar dhe kryer korrespondencë biznesi dhe aftësi për t'u marrë me disa gjëra në të njëjtën kohë. Kushtojini vëmendje edhe karakteristikave të mira të jashtme, vëmendjes, taktit dhe ekuilibrit dhe zellit. Përgjegjësia, vëmendja dhe rezistenca ndaj stresit janë të dobishme në çdo profesion. Por aplikanti, duke shtuar cilësi të tilla në rezymenë e tij, jo gjithmonë i merr ato seriozisht.
Përgjegjësia, vëmendja dhe rezistenca ndaj stresit janë të dobishme në çdo profesion. Por aplikanti, duke shtuar cilësi të tilla në rezymenë e tij, jo gjithmonë i merr ato seriozisht.
Vlerësimi i cilësive profesionale të punonjësve
Për të shmangur humbjen e kohës dhe parave duke testuar punonjësit e rinj, kompanitë ndonjëherë i vlerësojnë ata përpara punësimit. Madje janë krijuar edhe qendra të veçanta të vlerësimit të personelit për këtë qëllim. Një listë e metodave të vlerësimit për ata që preferojnë ta bëjnë vetë:
- Letra rekomandimi.
- Testet. Këto përfshijnë teste rutinë të aftësive dhe aftësive, si dhe teste të personalitetit dhe biografisë.
- Një provim mbi njohuritë dhe aftësitë e një punonjësi.
- Lojë me role ose raste.
Loja me role do t'ju ndihmojë të zbuloni në praktikë nëse aplikanti është i përshtatshëm për ju. Simuloni një situatë të përditshme për pozicionin e tij dhe shikoni se si ia del. Për shembull, vlerësoni aftësitë e tij të ndërveprimit me klientët. Lëreni blerësin të jetë punonjësi juaj kompetent ose vetë, dhe aplikanti do të tregojë se çfarë është i aftë. Ju mund t'i vendosni një qëllim që ai të arrijë gjatë lojës, ose thjesht të vëzhgoni stilin e tij të punës. Kjo metodë do t'ju tregojë shumë më tepër për aplikantin sesa kolona "Cilësitë personale" në një rezyme.
Kur vendosni për kriteret e vlerësimit, mund ta bazoni vlerësimin tuaj në cilësitë e biznesit: përpikmërinë, sasinë dhe cilësinë e mundshme të punës së kryer, përvojën dhe edukimin, aftësitë, etj. Për efikasitet më të madh, fokusohuni në cilësitë e kërkuara për pozicionin për të cilin kandidati është vlerësuar po aplikon. Për të qenë të sigurt në një punonjës, merrni parasysh cilësitë e tij personale. Ju mund të bëni vetë një vlerësim në formën e një renditjeje të kandidatëve, duke vendosur + dhe – sipas kritereve të caktuara, duke i shpërndarë ato sipas nivelit ose duke dhënë pikë. Shmangni grackat e vlerësimit si paragjykimet ose stereotipet, ose vendosja e shumë peshës mbi një kriter.
Mund të ketë situata kur rruga e jetës së një personi nuk ka dhënë ende mundësinë për të demonstruar disa komponentë të kompetencës. Për shembull, "Ruhet i qetë, vazhdon të veprojë në situata të tensionuara" nuk mund të testohet gjithmonë me të rinjtë që, me vullnetin e fatit, nuk e kanë gjetur veten në situata të tilla. Megjithatë, ky informacion në vetvete mund të jetë i dobishëm për punëdhënësin. Kompetencat bazë nuk mohojnë, por mbështesin sistemin e kompetencave funksionale ose korporative. Për shembull, një kandidat ka një nivel të mjaftueshëm profesionalizmi, por ka një pyetje në lidhje me aftësinë e tij për të marrë përsipër menaxhimin e një grupi njerëzish. Kandidati nuk ka pasur më parë një përvojë të tillë në punë, por kjo nuk është arsye për të thënë se nuk do të përballojë formatin e ri të punës. Për të sqaruar situatën, mund të bëni pyetje, para së gjithash, për të diagnostikuar potencialin komunikues dhe vullnetar të një personi.
Kompetencat e personelit
Shembuj të emrave të kompetencave komunikuese:
- Negocimi
- Kuptimi ndërpersonal
- Ndikimi
Në varësi të theksit, në përshkrimin e kompetencës mund të shihni specifikat e aktiviteteve të punonjësve dhe stilet e mirëpritura të sjelljes (agresiviteti, këmbëngulja ose pozicioni i partnerit). Kompetencat e korporatës Një pjesë e rëndësishme e modelit të kompetencës janë kompetencat e vlerës. Ato pasqyrojnë filozofinë e korporatës - vlerat dhe standardet e sjelljes që janë të mirëpritura në kompani.
Kjo është arsyeja pse disa kompani formulojnë kompetencat e korporatave veç e veç. Shembuj të kompetencave të korporatës (vlera):
- I orientuar drejt rezultatit
- Fokusi ndaj klientit (shpesh, madje edhe i brendshëm)
- Puna ekipore
Kompetencat profesionale (teknike) Përshkruani njohuritë, aftësitë dhe sjelljen e një grupi profesional pozicionesh.
Kërkesat profesionale dhe personale për një menaxher
Për shembull, për drejtimin e IT ose kontabilistëve. Është e nevojshme të kuptohet fizibiliteti i zhvillimit të kompetencave profesionale - nëse ky grup njerëzish është i përfaqësuar mjaftueshëm në kompani, sa shpesh ndodhin ndryshime në aktivitetet e tyre dhe teknologjitë e përdorura prej tyre. Zbatimi i kompetencave - vlerësimi i personelit Metodat më të përdorura ku përdoren kompetencat:
- qendra e vlerësimit është mënyra më efektive gjatë një loje biznesi të zhvilluar posaçërisht;
- intervista e strukturuar e kompetencave;
- Vlerësimi “180/360° reagime”, ku një punonjës vlerësohet nga të gjitha anët – vartësit, menaxherët, kolegët, klientët.
Zhvillimi i kompetencave Çdo kompani që vlerëson rregullisht personelin duke përdorur një qasje të bazuar në kompetenca përballet me nevojën për të zhvilluar kompetenca.
Kompetencat kryesore
Përveç këtyre blloqeve, ka edhe drejtim: diçka që përcakton drejtimin e zhvillimit të një personi dhe aktivitetet e tij dhe përcakton nivelin e përgjithshëm të energjisë. Drejtimi lidhet me nivelin e motivimit të një personi dhe strukturën e tij. Struktura e potencialit dhe kompetencave njerëzore Potenciali përcaktohet kryesisht gjenetikisht.
Kujdes
Niveli i potencialit intelektual është më pak fleksibël dhe pothuajse i pamundur të korrigjohet. Potenciali i komunikimit zhvillohet më lehtë se të tjerët: nëpërmjet përvetësimit të aftësive dhe teknikave të veçanta. Kompetencat themelore personale janë ato kompetenca, zhvillimi i të cilave varet kryesisht nga potenciali i lindur dhe formohen pavarësisht nga lloji i veprimtarisë.
Domethënë, pavarësisht se çfarë bën një person, ai mund t'i zbatojë dhe zhvillojë këto kompetenca.
Kompetenca profesionale dhe kompetencat e një menaxheri (faqe 1 nga 3)
Në varësi të këtyre cilësive, situatat harmonizohen dhe zgjidhen pozitivisht, kontribuojnë në zhvillimin dhe forcimin e ekipit që ai drejton dhe të organizatës në tërësi, ose, përkundrazi, ato rëndohen, kontribuojnë në shfaqjen e problemeve të reja dhe çojnë në dekompozimi i ekipit, degradimi, shkatërrimi dhe, në fund, likuidimi i organizatës. Kështu, jo më pak i rëndësishëm për suksesin e punës së një menaxheri është qëndrimi i tij i përgjithshëm ndaj jetës dhe punës dhe cilësitë e tij morale, duke përfshirë respektin për njerëzit, ndjenjën e detyrës, besnikërinë ndaj fjalës dhe veprës, ndershmërinë ndaj vetes dhe të tjerëve, entuziazmin për punë, optimizëm, çiltërsi, kuriozitet, kreativitet, pavarësi gjykimi, fleksibilitet i sjelljes, paanshmëri, aftësi për të kritikuar dhe vetëkritikuar, vullnet i mirë, ndjeshmëri, përgjegjshmëri, kërkueshmëri, bujari, modesti, ndjenjë e së resë.
Kompetencat profesionale të një menaxheri: shembuj dhe klasifikim
Kthimi në kompetencë Në praktikën moderne, termi "kompetencë profesionale" më shpesh përcakton aftësinë e një punonjësi për të kryer detyrat në përputhje me standardet e dhëna. Në qasjet për të kuptuar kompetencat profesionale, mund të dallohen dy drejtime kryesore të interpretimit të konceptit të kompetencës: - aftësia e një personi për të vepruar në përputhje me standardet; - karakteristikat e personalitetit që e lejojnë atë të arrijë rezultate në punën e saj. Ka disa qasje për të përshkruar kompetencat.
E para mund të quhet me kusht "funksionale", pasi bazohet në një përshkrim të detyrave dhe rezultateve të pritshme, dhe e dyta mund të jetë "personale", pasi fokusi është në cilësitë e një personi që sigurojnë sukses në punë.
Konfirmoni që nuk jeni robot
E rëndësishme
Oriz. 2. Cilësitë e komunikimit janë jashtëzakonisht të rëndësishme për aktivitetet e një menaxheri praktik dhe konsulenti në fushën e menaxhimit, ato janë më pak të rëndësishme për një shkencëtar të specializuar në problemet e shkencës së menaxhimit. Duhet pasur parasysh se në veprimtarinë profesionale, sidomos në fazat e para, është e vështirë të jesh i suksesshëm në çdo gjë. Jo të gjitha llojet e aktiviteteve të qenësishme në një menaxher nuk tregojnë të njëjtat prirje dhe aftësi të një menaxheri fillestar.
Jo të gjitha format dhe metodat e natyrshme në sferën e menaxhimit zotërohen në mënyrë të barabartë me sukses. Në këtë drejtim, është e rëndësishme që një menaxher fillestar të formojë me qëllim stilin e tij individual të udhëheqjes, i cili do të merrte parasysh, nga njëra anë, prirjet dhe aftësitë e tij, karakteristikat e ndryshme individuale dhe, nga ana tjetër, nevojën për të zhvillojnë cilësitë profesionale dhe vetë-përmirësimin.
Cilësitë personale të një menaxheri gjithashtu nuk duhet të ndryshojnë shumë nga cilësitë e punonjësve të tjerë që duan të respektohen dhe të merren parasysh. Këtu mund të përmendim: 1. standarde të larta morale; 2. shëndetin fizik dhe psikologjik; 3. kultura e brendshme dhe e jashtme, drejtësia, ndershmëria; 4. përgjegjshmëri, kujdes, vullnet i mirë ndaj njerëzve; 5. optimizëm, vetëbesim. Por posedimi i tyre është gjithashtu vetëm një parakusht për menaxhim të suksesshëm, sepse ajo që e bën një person menaxher nuk janë profesionale apo personale, por cilësitë e biznesit, të cilat duhet të përfshijnë: 1. aftësinë për të organizuar aktivitetet e vartësve, për t'u siguruar atyre gjithçka. të nevojshme, vendos dhe shpërndan detyra, koordinon dhe kontrollon zbatimin e tyre; 2.
Është e qartë se sjellja e njeriut në çdo situatë përcaktohet nga shumë faktorë: qëndrimet dhe motivimi i brendshëm, aftësitë, të kuptuarit e teknologjisë, njohuritë. Dhe madje edhe predispozicion gjenetik. Për shembull, një menaxher shitjesh që punon në tregun B2B (shitjet e korporatave të mëdha) ka nevojë për aftësi të zhvilluara komunikimi për të komunikuar me specialistë dhe vendimmarrës të ndryshëm. Dhe e gjithë kjo mund të quhet "Negociim":
- fleksibiliteti i sjelljes, aftësia për t'u përshtatur me vetëdije me stilin e bashkëbiseduesit;
- ndryshueshmëria në ofertën e alternativave;
- të zhvilluara aftësi argumentuese etj.
Në të njëjtën kohë me këto cilësi, "shitësi" duhet të ketë këmbëngulje në arritjen e qëllimeve, aftësi për të planifikuar dhe kontrolluar aktivitetet e tij dhe aftësi për të punuar nën presion.
Dhe kjo është një kompetencë tjetër - "Orientimi i rezultatit".
Shembuj të kompetencave profesionale dhe personale
Disa cilësi njerëzore janë të një rëndësie të veçantë për fusha të ndryshme të veprimtarisë së një menaxheri (udhëheqja praktike, konsulenca menaxheriale, veprimtaria shkencore në fushën e menaxhimit social), duke përfshirë: lidershipin, aftësitë organizative, aftësitë komunikuese. Profesioni i menaxherit jo vetëm që kërkon disa cilësi tek një person për një menaxhim efektiv, por edhe vetë i zhvillon këto cilësi me kalimin e kohës. Në kushtet e menaxhimit modern të një organizate, një menaxher duhet të ketë një sërë cilësish të nevojshme, si personale ashtu edhe profesionale. Ato profesionale përfshijnë ato që karakterizojnë çdo specialist kompetent. Posedimi i tyre është vetëm parakusht për kryerjen me sukses të detyrave zyrtare. Këto cilësi janë: 1. niveli i lartë arsimor, përvoja prodhuese, kompetenca në profesionin përkatës; 2.
